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“末位淘汰”当然违法 最高法只是在“普法”

作者:成武二中政教处 来源: 更新日期:2017-12-05 浏览次数:

11月30日,最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者以此起诉的,法院将支持诉请。

  这并不是什么新的规定,“末位淘汰”本来就违法,这次最高法只是又重复了一遍。

  现行的《劳动合同法》规定,用人单位单方面解除劳动合同的,必须有法定理由,也就是该法39条等规定的那么几种情况:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的等。

  除此之外,用人单位不能够单方面解除合同,“末位淘汰”当然不是解除合同的理由。

  要说明的是,只有劳动者“严重”违反规章制度,才可解除合同。一两次迟到这样的轻微违反劳动规章的行为,并不是解除合同的法定理由。这么规定是避免劳动者动辄得咎,杜绝单位滥用解除权。

  而且,即便劳动者被认为不适合工作岗位,也不能通过“末位淘汰”解除合同,因为按《劳动合同法》第40条的规定,也要先“经过培训或者调整工作岗位”,仍不能胜任工作的,才可以解除合同,企业还要额外支付一个月的报酬或提前一个月书面通知。

  这么说来,企业的用工权岂不是被劳动法架空了,连怎么处理员工的经营自主权都没了吗?

  首先,要明白,劳动合同是用人单位劳动者双方的事,当然不能由用人单位单方面说了算。“解除合同”的前提是双方已经签订了劳动合同,企业想“毁约”当然需要法定理由。

  其次,近两年,随着中国企业经营环境的变化,很多人将矛头指向了劳动法,似乎,中国竞争力受到挑战、企业经营成本飙升等问题,都是《劳动合同法》惹的祸,这是“欺负不过聋子,欺负哑巴”,让劳动法背锅。

  自2008年施行的《劳动合同法》,强调用工规范化、倾向保护劳动者、禁止企业不因法定事解聘员工,对稳定劳动关系发挥了巨大作用,也的确导致企业用工不像之前那么“灵活”。但也要注意,企业可以不交社保、随意解聘员工,不用支付补偿,让劳动者朝不保夕,是不会让企业有“创新活力”的。

  一些人心心念念的“自由市场”,无非是回到劳动密集型、低附加值的“中国加工”的回头路上。

  中国远不是什么高福利国家,不多的用工规范化的法规,是任何正常国家的保障底线。现实中,企业也不是没有手段正反向激励员工,比如调整工作岗位、减少绩效工资等,如果还要用“末位淘汰”,当然是违法的。

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